Reforma laboral: reglamentan cambios en recibos de sueldo, certificados médicos, servicios eventuales y convenios colectivos

El Poder Ejecutivo reglamentó nuevos aspectos de la Ley de Modernización Laboral 27.802 mediante el Decreto 407/2026, publicado en el Boletín Oficial. Modelo de Recibo con contribuciones.

La norma introduce precisiones importantes sobre la registración laboral, el recibo de sueldo, los certificados médicos, la renuncia, los acuerdos de extinción por mutuo acuerdo, la intimación jubilatoria, las empresas de servicios eventuales, las plataformas digitales y la negociación colectiva.

Se trata de una reglamentación amplia, que impacta tanto en empleadores como en trabajadores, estudios contables, liquidadores de sueldos, áreas de recursos humanos y sindicatos.

¿Qué reglamenta el Decreto 407/2026?

El Decreto 407/2026 aprueba la reglamentación de distintos artículos de la Ley de Contrato de Trabajo modificados por la Ley 27.802. Entre los puntos más relevantes se encuentran:

• Registración laboral.
• Beneficios sociales.
• Prestaciones complementarias.
• Deducciones sobre remuneraciones.
• Nuevo contenido del recibo de sueldo.
• Certificados médicos digitales.
• Renuncia del trabajador.
• Extinción por mutuo acuerdo.
• Intimación jubilatoria.
• Empresas de servicios eventuales.
• Convenios colectivos vencidos.
• Representación empresaria en la negociación colectiva.
• Régimen de plataformas tecnológicas.

La norma busca avanzar en una mayor digitalización de las relaciones laborales, simplificar ciertos trámites y establecer criterios operativos para aplicar los cambios introducidos por la reforma laboral.

Registración laboral: alta y baja ante ARCA

Uno de los puntos centrales de la reglamentación es la registración laboral. A partir de la Ley de Modernización Laboral, la obligación prevista en el artículo 52 de la LCT se cumple mediante el alta y baja de los trabajadores en los sistemas habilitados por ARCA.

Esto implica un cambio importante: la registración efectuada ante ARCA será suficiente a todos los efectos legales y no podrán exigirse requisitos adicionales por parte de otras autoridades administrativas.

Además, la reglamentación establece que no será exigible a los empleadores llevar libros laborales en soporte físico ni digital.

Este punto es especialmente relevante porque marca una tendencia hacia la centralización de la información laboral en los sistemas fiscales y de seguridad social. En la práctica, habrá que ver cómo se articula esta disposición con los regímenes provinciales de rúbrica, libros digitales y documentación laboral local.

Nuevo recibo de sueldo: deberá mostrar el costo laboral total

Uno de los cambios de mayor impacto práctico es la reglamentación del artículo 140 de la LCT, referido al contenido del recibo de sueldo.

El recibo de haberes deberá estructurarse en cuatro secciones claramente diferenciadas:

1. Datos del empleador y del trabajador.
2. Detalle de contribuciones y conceptos abonados por el empleador.
3. Total de remuneración bruta, su determinación y deducciones.
4. Remuneración neta.

Además, los conceptos deberán consignarse con indicación clara de su base de cálculo, unidad de medida y monto resultante.

La novedad más fuerte es que el recibo deberá incorporar un resumen del costo laboral total, con discriminación de conceptos a cargo del empleador, agrupados como mínimo en los siguientes rubros:

• Sindical.
• Seguridad social.
• Obra social.
• INSSJP.
• ART.
• Cámaras o entidades empresariales.
• Otros rubros.

Es decir, el recibo ya no solo informará lo que cobra el trabajador y los descuentos que se le practican, sino también una parte del costo laboral total afrontado por el empleador.

Certificados médicos digitales

Otro punto importante es la reglamentación del artículo 210 de la LCT. Toda prescripción médica que incluya reposo laboral deberá contener:

• Diagnóstico médico.
• Tratamiento.
• Cantidad de días de reposo.
• Emisión electrónica mediante una plataforma digital registrada.
• Firma de profesional habilitado.

La norma prevé que la emisión se realice mediante plataformas registradas en el Registro Nacional de Plataformas Digitales Sanitarias (ReNaPDiS) y suscriptas por profesionales habilitados ante la Red Federal de Registros de Profesionales de la Salud (REFEPS).

Excepcionalmente, se admitirán certificados en papel con firma ológrafa en casos de falta de conectividad, contingencias técnicas o caída de sistemas informáticos debidamente acreditadas.

¿Qué pasa si hay discrepancia entre el certificado y el control médico?

La reglamentación también aborda un tema frecuente en la práctica: la diferencia entre el diagnóstico del médico del trabajador y el control médico del empleador.

En caso de discrepancia insalvable, las partes podrán recurrir a:

• Una junta médica en institución oficial, cuando la jurisdicción tenga habilitada esa opción.
• Un dictamen de institutos públicos o privados de reconocida trayectoria y solvencia técnica.

Este punto intenta dar una salida operativa a una situación que suele generar conflictos, especialmente cuando el empleador desconoce el certificado o el médico de control considera que el trabajador se encuentra en condiciones de prestar tareas.

Renuncia del trabajador

El Decreto también reglamenta el artículo 240 de la LCT, referido a la renuncia del trabajador.

La Secretaría de Trabajo deberá dictar las normas complementarias para implementar el procedimiento de formalización de la renuncia ante la autoridad administrativa del trabajo, incluyendo su registro y notificación fehaciente al empleador.

Esto se vincula con la posibilidad incorporada por la reforma laboral de formalizar la renuncia mediante mecanismos físicos o digitales, siempre con validación de identidad.

Acuerdos de extinción por mutuo acuerdo

Respecto del artículo 241 de la LCT, la reglamentación establece que los acuerdos de extinción del contrato de trabajo presentados ante la autoridad administrativa podrán ser homologados en los términos del artículo 15 de la LCT.

Para ello, la autoridad deberá verificar:

• Legalidad del acuerdo.
• Inexistencia de vicios del consentimiento.
• Adecuada composición de los intereses de las partes.

Este punto es relevante porque refuerza la posibilidad de cerrar desvinculaciones por mutuo acuerdo con intervención administrativa, aunque la homologación no debería ser automática: la autoridad debe controlar que no exista una renuncia encubierta de derechos indisponibles.

Intimación jubilatoria y notificación a empleadores

El Decreto también reglamenta el artículo 252 de la LCT e instruye a ANSES a implementar un sistema de notificación del inicio y finalización del trámite jubilatorio.

La notificación estará dirigida a:

• Empleadores.
• Agentes del Sistema Nacional del Seguro de Salud.

El objetivo es que tomen conocimiento del otorgamiento del beneficio jubilatorio y puedan adoptar las decisiones correspondientes respecto del vínculo laboral y de la cobertura de salud.

Este punto puede tener impacto práctico en los casos de trabajadores en edad jubilatoria y en la gestión de las intimaciones previstas por la LCT.

Empresas de servicios eventuales: nueva reglamentación

El Decreto 407/2026 también aprueba una nueva reglamentación para las Empresas de Servicios Eventuales, en el marco de los artículos 29 y 29 bis de la LCT y la Ley 24.013.

Se considera Empresa de Servicios Eventuales a la persona jurídica que tenga por objeto exclusivo poner personal a disposición de terceras empresas usuarias para cualquier actividad económica.

Los trabajadores contratados para prestar servicios bajo modalidad eventual serán considerados vinculados a la empresa de servicios eventuales mediante contrato de trabajo permanente discontinuo.

¿Cuándo pueden asignarse trabajadores eventuales’

La reglamentación permite asignar trabajadores eventuales a empresas usuarias en supuestos como:

• Congresos, conferencias, ferias, exposiciones o eventos.
• Ausencia de un trabajador permanente.
• Licencias o suspensiones legales o convencionales.
• Incrementos ocasionales y transitorios de actividad.
• Incorporación de nuevas tecnologías, procedimientos, sistemas, servicios o productos que generen necesidades transitorias.
• Trabajos urgentes para prevenir accidentes o reparar instalaciones.
• Necesidades extraordinarias o transitorias ajenas al giro normal y habitual.

La norma mantiene la idea de que la contratación eventual debe responder a una necesidad transitoria, pero amplía y actualiza algunos supuestos.

Suspensión entre asignaciones

Cuando la relación entre la Empresa de Servicios Eventuales y el trabajador sea permanente discontinua, el período de suspensión entre asignaciones no podrá superar:

• 45 días corridos.
• 60 días corridos por acuerdo de partes.
• 90 días alternados en un año aniversario.

Si vencido ese plazo no se asigna un nuevo destino, el trabajador podrá intimar a la empresa y, si no obtiene respuesta, considerarse despedido y reclamar las indemnizaciones correspondientes.

Garantías para empresas de servicios eventuales

Las empresas de servicios eventuales deberán inscribirse ante la Secretaría de Trabajo mediante un sistema simple, electrónico y gratuito.

Además, deberán constituir una garantía principal y una garantía accesoria.

La garantía principal será de 14.000 UVA, aplicable a toda Empresa de Servicios Eventuales. La garantía accesoria dependerá de la cantidad de trabajadores eventuales contratados, con una escala progresiva según la nómina.

Este esquema busca equilibrar la simplificación del registro con una garantía patrimonial frente a eventuales incumplimientos.

Convenios colectivos vencidos

Otro punto sensible del Decreto es la reglamentación vinculada con los convenios colectivos vencidos.

A los fines de la convocatoria prevista en la Ley 27.802, la autoridad de aplicación considerará vencidos los convenios colectivos cuyo plazo de vigencia originalmente consignado hubiera expirado.

Cuando el convenio no tenga una fecha expresa de vencimiento o no consigne un período de vigencia, la autoridad podrá tomar como fecha de referencia el 31 de diciembre de 2026.

También se establece que la autoridad podrá prescindir de las cláusulas convencionales de prórroga de vigencia, sin que ello implique alterar la validez o aplicabilidad de las cláusulas convencionales.

Este punto puede abrir una etapa de revisión o renegociación de convenios colectivos antiguos, especialmente aquellos que se mantienen por ultraactividad.

Representación empresaria en la negociación colectiva

El Decreto también modifica la reglamentación de la Ley 14.250 sobre negociación colectiva.

Se considerarán legitimadas para participar en negociaciones colectivas las asociaciones de empleadores y cámaras empresarias que acrediten representación suficiente en el ámbito personal y territorial correspondiente.

Esa representación no podrá ser inferior al 10% de los trabajadores comprendidos en el ámbito de negociación.

Cuando el convenio colectivo resulte aplicable en más de una jurisdicción, la autoridad podrá admitir hasta dos representaciones adicionales del sector empleador, cuando resulte necesario para integrar adecuadamente la representación.

Plataformas tecnológicas: autoridad de aplicación

El Decreto designa a la Secretaría de Transporte del Ministerio de Economía como autoridad de aplicación del régimen de servicios privados de movilidad de personas y/o reparto mediante plataformas tecnológicas.

A su vez, la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social del Ministerio de Capital Humano será autoridad de aplicación respecto de los convenios colectivos que puedan surgir en el marco de esa actividad.

Este punto confirma el tratamiento específico y autónomo que la Ley 27.802 otorga a los prestadores independientes de plataformas tecnológicas, excluidos del ámbito general de la LCT.

Análisis: una reglamentación con impacto operativo inmediato

El Decreto 407/2026 no es una norma aislada. Forma parte del proceso de implementación de la reforma laboral y avanza sobre cuestiones muy concretas de la administración diaria de las relaciones laborales.

Entre los puntos positivos, puede destacarse:

• Mayor digitalización de la documentación laboral.
• Simplificación de algunos registros.
• Mayor información en el recibo de sueldo.
• Procedimientos más claros para certificados médicos.
• Actualización del régimen de servicios eventuales.
• Criterios para revisar convenios colectivos vencidos.

Pero también aparecen interrogantes importantes:

• Cómo se coordinará la registración ante ARCA con los regímenes provinciales de rúbrica laboral.
• Qué adaptación deberán hacer los sistemas de liquidación de sueldos.
• Cómo se evitará que el nuevo recibo confunda costo laboral con salario del trabajador.
• Qué alcance real tendrá la renegociación de convenios colectivos.
• Cómo se controlará el uso adecuado de las empresas de servicios eventuales.
• Qué ocurrirá con los certificados médicos emitidos fuera de plataformas registradas.

En Sintesis

El Decreto 407/2026 reglamenta varios puntos sensibles de la reforma laboral y marca una orientación clara: digitalización, simplificación registral, mayor exposición del costo laboral y redefinición de ciertos mecanismos de gestión laboral.

Para empleadores, estudios contables y áreas de recursos humanos, el principal desafío será adaptar procesos, sistemas y documentación. Para los trabajadores, el cambio más visible estará en el nuevo modelo de recibo de sueldo y en la forma de acreditar enfermedades mediante certificados médicos digitales.

Como ocurre con toda reforma laboral, el impacto real dependerá no solo del texto normativo, sino también de su implementación práctica, de las normas complementarias que se dicten y de la interpretación administrativa y judicial que se consolide en los próximos meses.

Preguntas frecuentes sobre el Decreto 407/2026

¿Qué norma reglamenta nuevos aspectos de la reforma laboral?

El Decreto 407/2026 reglamenta distintos artículos de la Ley de Contrato de Trabajo modificados por la Ley de Modernización Laboral 27.802.

¿Cambia el recibo de sueldo?

Sí. El recibo deberá incluir información más detallada y un resumen del costo laboral total, discriminando conceptos a cargo del empleador.

¿Los certificados médicos deberán ser digitales?

Sí. Como regla general, las prescripciones con reposo laboral deberán emitirse electrónicamente mediante plataformas registradas y con firma de profesional habilitado. Se admiten excepciones en casos de falta de conectividad o fallas técnicas acreditadas.

¿Qué pasa con las empresas de servicios eventuales?

El Decreto aprueba una nueva reglamentación para su funcionamiento, inscripción, garantías y asignación de trabajadores a empresas usuarias.

¿Se revisarán convenios colectivos vencidos?

La norma fija criterios para considerar vencidos ciertos convenios y avanzar con la convocatoria a renegociación prevista por la Ley 27.802.

¿La registración laboral se centraliza en ARCA?

La reglamentación establece que la registración mediante alta y baja en los sistemas de ARCA será suficiente a todos los efectos legales, sin que puedan exigirse requisitos adicionales por otras autoridades administrativas.

ANEXO 1

ANEXO 2

ANEXO 3